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6 beispielhafte Szenarien einer Problemstellung oder Projektierung, wie sie typischerweise in Unternehmen vorkommen: Grundlagen der Planung einer individuell angepassten Workshopkonzeption

Nutzen Sie die folgenden Workshopszenarien bitte nur als inhaltliche Orientierung. Erst die Anpassung der Inhalte an Ihre Ziele und an die Erfahrungen und Kenntnisse der Teilnehmenden führt zur maßgeschneiderten und endgültigen Workshop-Konzeption.

1. Fit für die Zukunft

  • Die Geschäftsleitung hat sich zum Ziel gesetzt, durch eine fundierte und strategisch ausgerichtete Personal- und Organisationsentwicklung das Unternehmen in den nächsten Jahren wettbewerbsfähig und marktsicher zu halten und zu optimieren.

    Die unter dieser Zielsetzung stattfindenden Workshops werden aufeinander abgestimmt und individuell geplant. In der Konzeptionierung eines jeden neuen Interventionsschrittes werden die Ergebnisse und Erkenntnisse des jeweils vorangegangenen mit berücksichtigt. Ebenso fließen die tatsächlichen Bedarfe der jeweils teilnehmenden Führungskräfte in die Planung mit ein.

    An den Workshops nehmen die Geschäftsleitung und alle Führungskräfte der obersten Führungsebene teil.

    Die Workshopreihe „Fit für die Zukunft“ besteht aus mehreren Stepps. Im ersten Schritt geht es vor allem darum, den Führungskräften die „neue“ Führungskultur (Kernaussage „Nur gemeinsam sind wir stark“) bewusst zu machen.
    Ziel ist es, alle Führungskräfte auf einen gemeinsamen „Anforderungslevel“ zu heben. Sie sollen eine gemeinsame „Sprache“ sprechen.

2. Belastungsklärung

  • In einer Vorbesprechung mit der Personalleitung wurde folgendes Vorgehen als zielführend skizziert: Um geeignete Maßnahmen durchzuführen, die der Herstellung eines leistungsfördernden Klimas und damit der Verbesserung der Zusammenarbeit im Projektteam dienen, ist zuerst eine Analyse der Ist-Situation erforderlich. Dies wird nur durch eine klare Diagnostik in Form einer Befragung aller betroffenen Projektteammitglieder erreicht. Hier interessieren die Antworten auf Fragen wie „Wie erleben die Mitarbeiter die aktuelle Situation?“, „Welche Belastungs- und Stressfaktoren gibt es ihrer Ansicht nach?“, „Inwieweit fühlen sie sich dadurch in ihrer Leistungserbringung beeinträchtigt?“, „Was sollte verändert werden?“ etc..
    Wenn alle betroffenen Projektteammitglieder befragt sind, lässt sich eine realistische Einschätzung der teamspezifischen Belastungssituation vornehmen. In einem nächsten Schritt ist es dann möglich, Maßnahmen zu konzipieren mit dem Ziel der „Verbesserung der teaminternen Zusammenarbeit“.

3. Führungskultur

  • Die Geschäftsleitung und die Führungskräfte der obersten Führungsebenen widmen sich folgenden Zielen:

    Die vor Jahren entwickelten Führungsleitlinien werden hinsichtlich ihrer jetzigen Gültigkeit kritisch reflektiert. Notwendige Änderungen werden formuliert und vereinbart. Somit wird ein aktuelles gemeinsames Führungsverständnis entwickelt auf der Basis der bereits existierenden Führungsleitlinien. Dieses stellt die Grundvoraussetzung einer gelebten einheitlichen Führungskultur dar.

    Die Führungskräfte reflektieren ihre eigene Führungsrolle. Diese Positionierung führt zu einer Klärung und Festigung der eigenen Führungspersönlichkeit.

4. Teamfindung

  • Die Gründung eines Projektteams wird kurzfristig beschlossen. Mitarbeiter aus unterschiedlichsten Abteilungen werden sich für 3 Jahre konzentriert einer neuen Kernaufgabe widmen.

    Alle Projektteammitglieder und deren Projektleiter verfolgen in mehreren zeitnahen Workshop-Stepps folgende Ziele:
  • Kennenlernen der Projektteammitglieder untereinander
  • „Einschwören“ auf die neue Aufgabe
  • Schaffen einer Atmosphäre gegenseitigen Respektierens und Vertrauens
  • Erkennen der individuellen Stärken und der Teamstärken und „Heben“ dieses Potenzials
  • Optimierung der Zusammenarbeit mit den Leitungsfunktionen
  • Fördern eines hohen Maßes an positivem Kommunikationsverhalten im Team

5. Optimierung abteilungsübergreifender Zusammenarbeit

  • Schnittstellenworkshop (horizontal)

    Bei Abteilungen, die im Tagesgeschäft auf eine reibungslose und effektive Zusammenarbeit angewiesen sind, mehren sich folgende Beobachtungen: Informationen werden unzureichend oder zu spät weitergegeben. Missverständnisse nehmen zu. Zum Teil werden Aufgaben doppelt ausgeführt.

    Für den Schnittstellenworkshop ergeben sich daraus folgende Ziele: Alle teilnehmenden Mitarbeiter optimieren ihre Kompetenz, effektiv miteinander zu kommunizieren. Sie klären eventuell bestehende Missverständnisse und räumen Kommunikationsblockaden aus dem Weg. Die Teilnehmer „verpflichten“ sich zur Umsetzung und zum Einhalten der von ihnen selbst auf eine ganz konkrete Handlungsebene gebrachten Vereinbarungen der Zusammenarbeit.

6. Optimierung der Zusammenarbeit zwischen Hierarchieebenen

  • Schnittstellenworkshop (vertikal)

    Zwischen dem Leiter der Fertigung, den beiden Produktionsleitern sowie den Schichtführern in der Produktion nehmen Konflikte zu, die das leistungsorientierte Zusammenarbeiten stark gefährden.

    Im Fokus des Workshops steht somit folgendes Ziel: Die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Hierarchieebenen der Führung soll verbessert werden.

    Bestehende Missverständnisse und Konfliktbereiche werden bewusst gemacht und analysiert. Gemeinsam werden Möglichkeiten der Problemlösung besprochen und festgelegt. Möglichkeiten der Verbesserung der Zusammenarbeit werden skizziert und erste Maßnahmen zu deren Umsetzung in die tägliche Praxis vereinbart.